针对5000W以下生产产值橡胶行业个管理讨论

小河

管理是管事跟理人，不是管人理事。像我们弄配方一样一些在不断摸索实践中得来的经验常常可以移植到大多数的情况中去。同样的老板肯定是在你进入公司的相当长的时间里还是相信他原班人马多些，毕竟这在以前证明是可行的啊。另外他不能在公开场合受你压力对其功臣开刀跟拉下面子，你要给他些时间跟台阶下不要祈望一步到位，多跟他交流沟通，以不同的方式跟他反复阐明你的建议。好事多磨吧。

小河

另外最重要的是你要跟老板要到权力可以处置跟 你的工作原则抵触的人的权力，大多数情况下老板会理解的。这样处罚尽量小用，多用正面的激励。这样在试用期内作出些成绩来是接下来大展手脚的起码条件。关系复杂要区分势力大小，团结硬汉对付势力少一点的。慢慢壮大实力，巩固地位。

小河

家族企业绝对可以做大，如在东南亚一带的华人都是家族企业做大的代表。关键是他所聘请的管理者是否能尽力跟和老板和谐相处。他既然请外面的管理人员这证明他是想做大做强的啊，看你如何引导他去采用你的方法了。让他自己感到方法是他出的，起码在大家的眼中是这样的。

jiangruhai528

家族让你害怕，但有时候也让你觉得亲近，就想六月的天说变就变，最大的障碍就是人不能好好做事，却天天想着该怎么去说话，一句话可以得罪一厂的人，无语

李会英

决策要正确才可以啊！
, R5 [- q5 T9 L# Z" [* Q3 O# X, ]往往决策者更是至关重要，因为他直接决定了决策力和执行力。

qiubai

最高管理阶层是最重要的。

李会英

最高管理阶层是最重要的。

zxu518

管你的管得住，理你的理的顺。l

tobu

看过这么多人的讨论，都很好，其实这样的企业有两点处理好就能大发展。一是老板亲戚的定位与作用明确清晰，职责分明；二是中层人员在不违背公司利益的情况下能充分发挥自主作用力。用人不疑，疑人不用。

sonic281

我的观点是，这其实就是战略性的企业升级的计划！
2 t5 e) q0 y# [8 p/ }在升级的过程中，首先是要有完善的优秀的薪酬制度，在这种制度下，一些前期残留的部下要么被淘汰出局要么职位变低，他们空出的职位自然会有被良好薪水吸引来的优秀人才所填补。实际上这种人才的升级也是逐步的，可能先是大专生多一些，然后是本科生多一些，再后来随着企业逐渐变大，也会有博士等进来。
  i: h; q, Q' p9 y1 Q" r4 j- R在人才建设的过程中，企业要合理分配利润，设备升级，科研储备等等都要跟上，老板所占的利润分配比例开始降低，但是绝对收入肯定会有个低峰期，关键是看老板的魄力如何是否能顶住在此期间的诸多压力。
人才到位后，整个企业对于一些命令的理解能力，执行能力以及责任心等等都会得到解决。
+ h! r& J- U; }% C# p! A* b至于销售方面，这种企业的老板一般都是自己拥有良好的市场的，他们普遍有很好的人际关系优势，只要供需双方上层能达成共识，剩下的也只是下面人员多多接触而已了！