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橡胶公司薪酬体系设计探究
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$ ` [+ g. V3 x& H/ ?( y[摘要]/ _% E2 A u m5 g$ a" Y5 `
人力资源是企业经营的首要资源,是企业获取竞争优势的核心竟争力。从薪酬管理的基本理论出发,通过对衡水明光工程棣胶有限公司现行薪酬管理休系的分析,着重阐述了怎样设计有效的薪酬管理体系,并提出了具体的实施建议。: ^, I! \7 L+ i$ t7 Z
& \8 h' ?) \) f! k1 ~) D[关健词]- p# @3 @( Z, F7 Y8 O6 _
薪酬管理;分析;再设计
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6 m. P8 z2 {: h! W$ v1、引言% X. O. l% M, q- r+ u/ U4 R5 |, A& i; l
% q: k ?! ?9 G& X! [$ L. m, |# u在人力资源开发与管理中,薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理,给予员工的福利是否让员工满意,不仅关系到员工个人的切身利益,也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率,从而影响企业战略目标的实现。因此,各企业都十分关注薪酬与福利。
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2、企业简介- ^1 Y- o `+ q8 S
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衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元,流动资金1500万元,有职工230名,其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套,生产车间4个,年产值近亿元。
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* q, Y9 v% q7 l+ k9 M; a! o% g3、明光工程橡胶公司薪酬管理现状分析
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: O% w$ E1 I- ^8 A1 Y- v公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期,人员较少,老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平,这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,尤其是人才竞争,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。公司员工的薪酬构成为岗位技能工资制,按照不同岗位的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付工资的制度。岗位工资制度建立在对岗位评价的基础上,只对岗位不对人,岗位差别决定工资差别,其完全以岗位决定工资,不直接与人挂钩,易岗易薪,薪随岗变,工资与岗位的职责权利保持一致。这种薪酬制度的实施存在一定的优势。然而,经调查企业目前存在员工士气不高、团队协作精神差、销售下滑、员工离职率高等问题。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意,由于人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别,这些因素都影响到工人的积极性和公司整体目标的实现。 X0 V' R! p, C9 @& l
: z; f T$ w' K. a, j所以总体来看,目前公司的薪酬管理存在缺乏时效性,缺乏科学性,缺乏成本控制力以及缺乏激励性等问题。+ e& d8 e5 c. k e! b' x) U( Q' `
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4、明光橡胶公司薪酬体系再设计6 o6 n4 ^% c: v: Z
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针对以上存在的问题,对明光工程橡胶公司的薪酬体系进行设计。通过对企业薪酬战略的分析,衡水明光工程橡胶有限公司作为一家优势企业,它甚为强调员工技能和能力的培养。因此,对于其基层员工的薪酬体系设计,选取技能工资支付基准即目前比较流行的技能薪酬体系。8 X+ S3 B% O3 V" r$ Y
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运用结构化思维,从整体架构上来考虑如何进行薪酬制度的设计,强调不能局限于单一的分配方式。一般情况下,薪酬支付结构包含的最基本分配形式是股金、工资、奖金和福利。然而,现代企业越来越重视分配形式的多样性,以适应员工的不同需求,强调“总体回报”概念,而不再仅仅强调钱的刺激。表1中介绍了构成总体回报的关键因素。(见表1)
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结合企业的实际情况进行分析,可从大体上形成明光公司基层员工的总体回报结构。在物质分配要素的激励因素方面,主要考虑工资和奖金,且将它们的比例由原有的9:1调至为8:2即适当的调高奖金的比重;至于物质分配要素的保健因素主要是为员工提供各种福利。) l, K! S+ u g+ y
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同时,以技能工资为标准构造薪酬体系,本身就要求为员工创造学习和培训环境以促使其技能的提高,这不仅仅对企业有利,也为基层员工自身素质的发展提供了非物质回报。0 K: `% c! ~0 `$ q+ n O
7 n, c' C7 Z) z: r: V4.1技能工资的设计: ] ~) U& W! t5 t* Q4 T# H7 u
( [1 F: F8 a2 t$ z' C- g& U1 G这里为了便于规范化计算技能工资,引人技能点数。即对应的技能给与点数,每点数可折合为实际的工资。
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对于新雇员来说,他们首先要顺利通过人门技能培训和测试、被证实完全掌握该技能区中的全部技能,由此获得正式工作的资格;此后其将按照公司的安排,被分配到某个生产岗位进行操作技能的学习。而对于公司现有的操作层员工,由于薪酬体系要转变为技能薪酬制,所以需根据评价标准对他们目前所掌握的各项技能进行重新测评,统计他们哪些操作技能达到了基本水平,哪些达到了高级水平,他们又具备哪些辅助技能,并核对出这些技能对应的点数。4 T" E* \1 b) W \* a4 G8 y+ J
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员工只有在通过某项操作技能的基本水平认证后,方可获得该技能对应岗位的上岗资格。同样,员工只有达到某项操作技能的高级水平以后,才具备转人另一项操作技能、参加培训的条件,并且他必须等待新的领域出现空缺时才能轮换并开始培训。* {! W9 _) X6 W4 k
2 M* m( W+ M- @- E) y' p完成基层员工所掌握的技能项和各技能项对应点数的测评后,就要进行技能工资的核算。
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计算方法是:技能工资=人门技能工资+操作技能工资+辅助技能工资6 L) |, Y8 b/ Z! E4 o; G
2 v( k! o) o3 F9 P, f/ `/ E( [/ Wa)人门技能工资,是获得正式工作资格(已通过人门技能测试)并按企业要求正常上班的员工所享受的保底工资。考虑企业实际情况,将其暂定为420元/月。
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% A4 f7 l/ \( a' ?# ab)操作技能工资=基本操作技能点数和x对应点值+点数增量和x对应点值" p) h- F# B6 }% Y( x# d2 C
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上式中, |
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