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橡胶公司薪酬体系设计探究3 U" h& i; q# s3 ~% \7 }
* \0 l% ~* I) y& Y[摘要]5 |9 |6 `0 s. v
人力资源是企业经营的首要资源,是企业获取竞争优势的核心竟争力。从薪酬管理的基本理论出发,通过对衡水明光工程棣胶有限公司现行薪酬管理休系的分析,着重阐述了怎样设计有效的薪酬管理体系,并提出了具体的实施建议。
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# m j( q6 e8 W/ I/ L[关健词]3 Y6 n& p& ^1 Q) B
薪酬管理;分析;再设计
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1、引言
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0 ]- i" o( B! @. ]在人力资源开发与管理中,薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理,给予员工的福利是否让员工满意,不仅关系到员工个人的切身利益,也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率,从而影响企业战略目标的实现。因此,各企业都十分关注薪酬与福利。
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2、企业简介
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1 U7 l+ m4 ?# v. x$ J+ n4 d$ [ k1 C衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元,流动资金1500万元,有职工230名,其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套,生产车间4个,年产值近亿元。% L/ @/ D1 p1 F& O- p
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3、明光工程橡胶公司薪酬管理现状分析3 t/ q: a+ x: c' c3 P5 D
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公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期,人员较少,老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平,这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,尤其是人才竞争,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。公司员工的薪酬构成为岗位技能工资制,按照不同岗位的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付工资的制度。岗位工资制度建立在对岗位评价的基础上,只对岗位不对人,岗位差别决定工资差别,其完全以岗位决定工资,不直接与人挂钩,易岗易薪,薪随岗变,工资与岗位的职责权利保持一致。这种薪酬制度的实施存在一定的优势。然而,经调查企业目前存在员工士气不高、团队协作精神差、销售下滑、员工离职率高等问题。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意,由于人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别,这些因素都影响到工人的积极性和公司整体目标的实现。& G* ?# m+ |0 Y/ Y) R1 P% u+ T5 Y
9 B: T% k7 ~$ o: c- P7 i所以总体来看,目前公司的薪酬管理存在缺乏时效性,缺乏科学性,缺乏成本控制力以及缺乏激励性等问题。
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# M' `. k$ J* _$ x4、明光橡胶公司薪酬体系再设计2 o% ~8 ]. v0 \ x
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针对以上存在的问题,对明光工程橡胶公司的薪酬体系进行设计。通过对企业薪酬战略的分析,衡水明光工程橡胶有限公司作为一家优势企业,它甚为强调员工技能和能力的培养。因此,对于其基层员工的薪酬体系设计,选取技能工资支付基准即目前比较流行的技能薪酬体系。) l! Z% L( c$ Y
+ K: E. x4 G! M6 i$ y* y$ s1 S运用结构化思维,从整体架构上来考虑如何进行薪酬制度的设计,强调不能局限于单一的分配方式。一般情况下,薪酬支付结构包含的最基本分配形式是股金、工资、奖金和福利。然而,现代企业越来越重视分配形式的多样性,以适应员工的不同需求,强调“总体回报”概念,而不再仅仅强调钱的刺激。表1中介绍了构成总体回报的关键因素。(见表1)
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结合企业的实际情况进行分析,可从大体上形成明光公司基层员工的总体回报结构。在物质分配要素的激励因素方面,主要考虑工资和奖金,且将它们的比例由原有的9:1调至为8:2即适当的调高奖金的比重;至于物质分配要素的保健因素主要是为员工提供各种福利。
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* z. {& @" e) l6 K: A' P5 O w* h同时,以技能工资为标准构造薪酬体系,本身就要求为员工创造学习和培训环境以促使其技能的提高,这不仅仅对企业有利,也为基层员工自身素质的发展提供了非物质回报。
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f1 L& ^1 y3 r) U- ^6 V9 k4.1技能工资的设计
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这里为了便于规范化计算技能工资,引人技能点数。即对应的技能给与点数,每点数可折合为实际的工资。
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对于新雇员来说,他们首先要顺利通过人门技能培训和测试、被证实完全掌握该技能区中的全部技能,由此获得正式工作的资格;此后其将按照公司的安排,被分配到某个生产岗位进行操作技能的学习。而对于公司现有的操作层员工,由于薪酬体系要转变为技能薪酬制,所以需根据评价标准对他们目前所掌握的各项技能进行重新测评,统计他们哪些操作技能达到了基本水平,哪些达到了高级水平,他们又具备哪些辅助技能,并核对出这些技能对应的点数。
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. g; A( H! G" h8 R; e员工只有在通过某项操作技能的基本水平认证后,方可获得该技能对应岗位的上岗资格。同样,员工只有达到某项操作技能的高级水平以后,才具备转人另一项操作技能、参加培训的条件,并且他必须等待新的领域出现空缺时才能轮换并开始培训。
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' H; }4 c W2 V! f完成基层员工所掌握的技能项和各技能项对应点数的测评后,就要进行技能工资的核算。
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. P6 `. J9 |8 x$ k计算方法是:技能工资=人门技能工资+操作技能工资+辅助技能工资
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9 O. A; P* n% r% s( i$ L7 }1 u6 \a)人门技能工资,是获得正式工作资格(已通过人门技能测试)并按企业要求正常上班的员工所享受的保底工资。考虑企业实际情况,将其暂定为420元/月。
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b)操作技能工资=基本操作技能点数和x对应点值+点数增量和x对应点值/ [2 v" B, C1 d
% @8 g! }5 ]/ f" _8 S1 F上式中, |
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