橡胶公司薪酬体系设计探究

zhaoba

橡胶公司薪酬体系设计探究

[摘要]
$ f- b& l: a# J4 }4 T人力资源是企业经营的首要资源，是企业获取竞争优势的核心竟争力。从薪酬管理的基本理论出发，通过对衡水明光工程棣胶有限公司现行薪酬管理休系的分析，着重阐述了怎样设计有效的薪酬管理体系，并提出了具体的实施建议。
* U9 B+ K1 h& H( n' `) ?, P/ R
) P4 F0 [' ^" L- R3 L8 J9 @[关健词]
5 D, Q$ R3 b$ L, j7 j7 L薪酬管理;分析;再设计
- i5 o8 a6 `4 D) z. l2 h( E
  z3 E/ C2 g4 M  G( `7 c- s; j9 D6 ^1 Y1、引言

在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各企业都十分关注薪酬与福利。
0 t2 S7 H: M5 S& x; r
2、企业简介
3 f4 }' B& K2 f
6 h( n& P( Q  h0 H2 _' n. X7 `2 q衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元，流动资金1500万元，有职工230名，其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套，生产车间4个，年产值近亿元。
* Y: k, m: z- e8 [
3、明光工程橡胶公司薪酬管理现状分析

" {. @' f6 _- ^5 g6 j! ~公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。公司员工的薪酬构成为岗位技能工资制，按照不同岗位的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付工资的制度。岗位工资制度建立在对岗位评价的基础上，只对岗位不对人，岗位差别决定工资差别，其完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变，工资与岗位的职责权利保持一致。这种薪酬制度的实施存在一定的优势。然而，经调查企业目前存在员工士气不高、团队协作精神差、销售下滑、员工离职率高等问题。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别，这些因素都影响到工人的积极性和公司整体目标的实现。

3 v/ M# z" L& I所以总体来看，目前公司的薪酬管理存在缺乏时效性，缺乏科学性，缺乏成本控制力以及缺乏激励性等问题。
' F5 H1 i+ D' i8 N
) F4 g9 x; N) ~/ _! g4、明光橡胶公司薪酬体系再设计
5 F! ?3 a$ j- V& b1 N6 b3 i
- q; T9 {( r( s0 l. C针对以上存在的问题，对明光工程橡胶公司的薪酬体系进行设计。通过对企业薪酬战略的分析，衡水明光工程橡胶有限公司作为一家优势企业，它甚为强调员工技能和能力的培养。因此，对于其基层员工的薪酬体系设计，选取技能工资支付基准即目前比较流行的技能薪酬体系。
' }4 J# [6 _3 x, v2 B2 ]! H0 d3 T
* F) f: u/ R# X  c( E. @9 J运用结构化思维，从整体架构上来考虑如何进行薪酬制度的设计，强调不能局限于单一的分配方式。一般情况下，薪酬支付结构包含的最基本分配形式是股金、工资、奖金和福利。然而，现代企业越来越重视分配形式的多样性，以适应员工的不同需求，强调“总体回报”概念，而不再仅仅强调钱的刺激。表1中介绍了构成总体回报的关键因素。(见表1)
0 \1 H7 U# D* g) T9 S+ R# C
结合企业的实际情况进行分析，可从大体上形成明光公司基层员工的总体回报结构。在物质分配要素的激励因素方面，主要考虑工资和奖金，且将它们的比例由原有的9:1调至为8:2即适当的调高奖金的比重;至于物质分配要素的保健因素主要是为员工提供各种福利。
& N8 I& t+ F1 W+ P8 ?
  I; |, v8 K+ Y2 |. e4 l8 W同时，以技能工资为标准构造薪酬体系，本身就要求为员工创造学习和培训环境以促使其技能的提高，这不仅仅对企业有利，也为基层员工自身素质的发展提供了非物质回报。

4.1技能工资的设计
  g9 I0 _( j  j1 I
这里为了便于规范化计算技能工资，引人技能点数。即对应的技能给与点数，每点数可折合为实际的工资。

2 o( k% G8 S- ]$ r对于新雇员来说，他们首先要顺利通过人门技能培训和测试、被证实完全掌握该技能区中的全部技能，由此获得正式工作的资格;此后其将按照公司的安排，被分配到某个生产岗位进行操作技能的学习。而对于公司现有的操作层员工，由于薪酬体系要转变为技能薪酬制，所以需根据评价标准对他们目前所掌握的各项技能进行重新测评，统计他们哪些操作技能达到了基本水平，哪些达到了高级水平，他们又具备哪些辅助技能，并核对出这些技能对应的点数。
- e" j) c) ~; j3 b
员工只有在通过某项操作技能的基本水平认证后，方可获得该技能对应岗位的上岗资格。同样，员工只有达到某项操作技能的高级水平以后，才具备转人另一项操作技能、参加培训的条件，并且他必须等待新的领域出现空缺时才能轮换并开始培训。
0 `: h' o/ f8 T
; [1 ?2 E+ R6 b- W完成基层员工所掌握的技能项和各技能项对应点数的测评后，就要进行技能工资的核算。
4 l3 `# r$ v" U( z( H. N0 L
计算方法是:技能工资=人门技能工资+操作技能工资+辅助技能工资
% f: v- m* V2 Q4 R
a)人门技能工资，是获得正式工作资格(已通过人门技能测试)并按企业要求正常上班的员工所享受的保底工资。考虑企业实际情况，将其暂定为420元/月。
; C4 V, B8 T5 h2 N
b)操作技能工资=基本操作技能点数和x对应点值+点数增量和x对应点值

上式中，

游客，如果您要查看本帖隐藏内容请回复

goout_444

关系到切身利益，需要看看

peterptchu2002

感谢!!看看先!!!!!!!!!!!!

平常心

不同的企业，有不同的方法，工资制度也不好统一

shaonianahu

看看，，。。。。。。

zoujoe

thank  you!this is very good

jemmy-yang

谢谢楼主无私奉献提供

ntrgzxd

谢谢楼主的分享

liulis

不同厂家的技能工资确定不一样。

冰雪融化后

看一下差距。