关于工厂的工人罢工，各位有什么高见

翱翔

刚才一个同学发来个短信说，他们公司的工人又罢工了，明后两天工人中的代表将和工厂进行谈判，如果工厂不能满足工人的要求，工人就集体辞职。这几天工厂正在突击一个订单，让工人超负荷加班，没想到工人闹起来了。朋友所在的公司在东莞，老板是个台湾人，他们公司好像经常发生这种事，但每次都和平结束了。
    我去年冬天和一个公司的老总吃饭，老总说他们公司的工人特别聪明，每回生产任务一重就罢工，要求增加工资，否则就集体辞职。我当时耍了个小聪明给他出了馊主意：
    工人罢工，不满的方面很多，有生活条件方面的，有对管理人员不满的，有对薪资休假不满的。这几年随着三农政策的推行，农村条件好了，很多人不愿出来打工了，工人慢慢成了稀缺资源了。
    配备优秀的管理人员是最好的办法，但有时很多管理人员不能动的，优秀的管理人员也不是那么容易找到的。
    那么是不是有了不满就会罢工呢？显然不是，那就意味着不满需要积累，如果能及时化解也可避免，但很多时候我们忽略了。
    不满积累到了一定程度，然后还需要一个条件，那就是要有人来带头，这下子罢工就发生了。
7 t' N' K1 |6 B* z    很多工厂处理得果断也过于简单，就是给工人让步，然后开走了那几个带头的，然后还洋洋得意，可是很快会在适当的时候，工人还会罢工，还会出现哪些带头的，然后工厂不得不再次让步，开走带头的，如此恶性循环，你会发现那些带头往往还就是骨干，而且“革命”的领袖还就是杀不光，真正是杀了夏明翰，还有后来人，“革命”的领袖从来都是前赴后继的阿。
/ |. S! W  H5 }# n- l% p# a% I. ~8 F    咱们先看看人家高水平的是怎么处理的，例如国外一些叛乱，人家就处理得很聪明嘛，把喽罗们抓起来杀了，而让“领袖”逃亡海外，这样一来，大家一看，原来是“领袖”用大家的命换他自己的荣华富贵，于是叛乱就再也发动不起来了。
7 |! K) K$ L+ m    所以嘛，我建议让这些在罢工带头的“领袖”来承担生产的一线管理工作，让他们做工人的思想工作，同时给工人一点让步，平息罢工危机。以后如果矛盾出现激化的情况就将这些一线管理人员中与工人矛盾最突出的开掉，把即将要成为“领袖”人提拔上来。这些领袖往往是工人中的骨干，而且也有一些威望，反而能做好工作！
' f5 H& ^) y) p. p( C& @  U    当时听了我这个馊主意，我的那个老总朋友还真就采纳了，而且据说还有一点成效。
$ N8 J4 ]) w6 |7 a+ @    现在想想觉得自己那时候很幼稚，因为这显然不是解决问题的方法，我们还是应该把精力放在提高生产效率，提高产品附加值上，并且要实施人性化的管理，这才是公司发展的大道。不知各位有什么高见，希望一起来讨论！

陈工

根本方案是双方共赢，目前多数情况是雇主伤害了员工的利益，必须公平

过木

财聚人散、财散人聚

, I9 R& v; I8 b) N1 K听一个上市公司的总经理说的。

qiangzi

无语。。。

九龙

财聚人散、财散人聚

zhg

现在的工厂黑心老板太多了，所以工人应该有争取自己的权力要求。

过木

奥尔森认为，集体行动的成果具有公共性，这种公共性具有非排他性，集体所有成员都能从中受益，包括那些没有分担集体行动成本的成员。例如，由于罢工的胜利，工人获得加薪，这对所有工人都有好处。但那些参加罢工的工人却承担了所有风险和成本。这种不合理的成本收益结构诱致“搭便车”的行为。不支付成本而坐享其成的“搭便车”的人多了，集体行动就破产了，失败了。那么，为什么不对成本和收益进行有效的组织和分配，解决搭便车的问题呢？奥尔森提出“选择性激励”，也就是说，对于出力流汗多的给予奖赏，对于偷懒搭便车的给予处罚。但问题是，参与集体行动的团体越大，组织、协调和信息成本会越高，甄别鉴定每个人努力的程度，进行奖赏惩罚的成本都极为高昂，使得选择性激励的效力也大打折扣。

ら．孙飞虎ゝ

三条腿的蛤蟆不好找 两条腿的人 满大街都是                 我以前参与罢工直接被罚款1000块

lhx0309

以人为本，天天挂在嘴边上，实际是“以人为木”

zhanggza4

天下老板一般黑。