- UID
- 61273
- 精华
- 积分
- 178
- 胶币
- 个
- 胶分
- 点
- 技术指数
- 点
- 阅读权限
- 10
- 在线时间
- 小时
- 注册时间
- 2011-4-28
- 最后登录
- 1970-1-1
|
马上注册,结交更多胶友,享用更多功能!
您需要 登录 才可以下载或查看,没有账号?注册
x
橡胶公司薪酬体系设计探究
- J* h. r7 P2 M: A4 m
' b6 t# I1 m' P0 x- X+ W& A[摘要]( I/ e% V, j: Q8 f& \
人力资源是企业经营的首要资源,是企业获取竞争优势的核心竟争力。从薪酬管理的基本理论出发,通过对衡水明光工程棣胶有限公司现行薪酬管理休系的分析,着重阐述了怎样设计有效的薪酬管理体系,并提出了具体的实施建议。
! s: P- t+ J+ \9 x- y3 O- ]0 ]1 e% k
[关健词]/ K, Z/ K7 x1 n# o! r+ e$ j
薪酬管理;分析;再设计1 ~9 w$ {, L( x& q
2 M+ y1 O* R4 l/ v `+ ]
1、引言
9 y" R% x' }/ W7 m! Y& x) v6 y
1 m b8 {4 A2 [9 U) c- Q$ Q2 s( U在人力资源开发与管理中,薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理,给予员工的福利是否让员工满意,不仅关系到员工个人的切身利益,也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率,从而影响企业战略目标的实现。因此,各企业都十分关注薪酬与福利。
" Z4 y( |4 P& p" h
0 D& Y, |- U5 n# M2、企业简介
8 u1 w1 M2 B( O: `1 ^) R; t9 @; {1 o, {/ a# e0 V
衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元,流动资金1500万元,有职工230名,其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套,生产车间4个,年产值近亿元。
2 W8 {% |* A2 b* R" I# B- E
# r: E# R% K( [9 ]' n% S6 M t3、明光工程橡胶公司薪酬管理现状分析
, }% L) p; o5 A4 L, l- a0 U! w8 R; T. D! v: u1 ~
公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期,人员较少,老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平,这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,尤其是人才竞争,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。公司员工的薪酬构成为岗位技能工资制,按照不同岗位的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付工资的制度。岗位工资制度建立在对岗位评价的基础上,只对岗位不对人,岗位差别决定工资差别,其完全以岗位决定工资,不直接与人挂钩,易岗易薪,薪随岗变,工资与岗位的职责权利保持一致。这种薪酬制度的实施存在一定的优势。然而,经调查企业目前存在员工士气不高、团队协作精神差、销售下滑、员工离职率高等问题。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意,由于人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别,这些因素都影响到工人的积极性和公司整体目标的实现。1 O! l% r1 v( B8 k: `7 H4 i
3 U8 s2 [: f6 [ W! V所以总体来看,目前公司的薪酬管理存在缺乏时效性,缺乏科学性,缺乏成本控制力以及缺乏激励性等问题。 \" Q/ c% ^1 M- B& W% e7 o6 C
/ K, e6 h+ I, v# q
4、明光橡胶公司薪酬体系再设计% k# P ^7 l5 X) J1 p- `( D
: W g$ `! P" k: ^5 ~
针对以上存在的问题,对明光工程橡胶公司的薪酬体系进行设计。通过对企业薪酬战略的分析,衡水明光工程橡胶有限公司作为一家优势企业,它甚为强调员工技能和能力的培养。因此,对于其基层员工的薪酬体系设计,选取技能工资支付基准即目前比较流行的技能薪酬体系。9 c( {" c) }4 L* G1 @$ O/ X/ a
8 e$ X1 ?6 C/ X5 u+ b0 B) m
运用结构化思维,从整体架构上来考虑如何进行薪酬制度的设计,强调不能局限于单一的分配方式。一般情况下,薪酬支付结构包含的最基本分配形式是股金、工资、奖金和福利。然而,现代企业越来越重视分配形式的多样性,以适应员工的不同需求,强调“总体回报”概念,而不再仅仅强调钱的刺激。表1中介绍了构成总体回报的关键因素。(见表1): V7 v- D+ L% A
; e# A2 I% c& W/ R1 D
结合企业的实际情况进行分析,可从大体上形成明光公司基层员工的总体回报结构。在物质分配要素的激励因素方面,主要考虑工资和奖金,且将它们的比例由原有的9:1调至为8:2即适当的调高奖金的比重;至于物质分配要素的保健因素主要是为员工提供各种福利。; { x& E: z L& q; H0 U
$ b$ Y/ S7 S: D: d0 X; f
同时,以技能工资为标准构造薪酬体系,本身就要求为员工创造学习和培训环境以促使其技能的提高,这不仅仅对企业有利,也为基层员工自身素质的发展提供了非物质回报。
5 _% \; }2 V, a4 k$ G" c) N/ G7 l! X4 k% x7 q, ?( l
4.1技能工资的设计
8 {: { {1 K; u) I8 b4 b8 v# T! e: [
* J3 _& s6 e% k2 M) b这里为了便于规范化计算技能工资,引人技能点数。即对应的技能给与点数,每点数可折合为实际的工资。
+ Q( n( {5 P8 h; I$ V4 X" r/ \4 k' l6 r$ h3 y& y' X+ j$ P
对于新雇员来说,他们首先要顺利通过人门技能培训和测试、被证实完全掌握该技能区中的全部技能,由此获得正式工作的资格;此后其将按照公司的安排,被分配到某个生产岗位进行操作技能的学习。而对于公司现有的操作层员工,由于薪酬体系要转变为技能薪酬制,所以需根据评价标准对他们目前所掌握的各项技能进行重新测评,统计他们哪些操作技能达到了基本水平,哪些达到了高级水平,他们又具备哪些辅助技能,并核对出这些技能对应的点数。
, z# {- {! ?$ H/ L! b
; M% ]: \! g. X5 G" Z员工只有在通过某项操作技能的基本水平认证后,方可获得该技能对应岗位的上岗资格。同样,员工只有达到某项操作技能的高级水平以后,才具备转人另一项操作技能、参加培训的条件,并且他必须等待新的领域出现空缺时才能轮换并开始培训。
& |. I& _- R3 {
. R$ T& U! C2 j# X2 g完成基层员工所掌握的技能项和各技能项对应点数的测评后,就要进行技能工资的核算。1 ~/ O8 O6 r/ v, R8 n: ~
0 y% |/ k1 e9 g0 Q1 L6 f计算方法是:技能工资=人门技能工资+操作技能工资+辅助技能工资8 h* k3 c3 W& r" W! R# y
- ^! F/ B) t( ~4 ^% t2 f+ `7 w
a)人门技能工资,是获得正式工作资格(已通过人门技能测试)并按企业要求正常上班的员工所享受的保底工资。考虑企业实际情况,将其暂定为420元/月。1 _* T+ E1 l: w- _5 U
( y0 F& V2 o4 k Q# a) {
b)操作技能工资=基本操作技能点数和x对应点值+点数增量和x对应点值5 Y0 I L5 S4 I" _+ ?8 t: G- V! w
% {; ]2 @# [; t7 Y, D上式中, |
|