企业人才流失的原因及对策

平常心

企业人才流失的原因及对策

【摘要】人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要
人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为企业管者最棘手的难题，文章将从人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。
一．企业人才流失的现状：
人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要
重复支出大量的培训I、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为
业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优
秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而
削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。
二、影响企业人才流失的原因：
5 N% x* g1 \! k) ^人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：
" M$ |* N. L9 @2 R+ |4 Z- }1．薪酬水平低。普通企业的薪资水平普遍低于机关事业单位，仅相当于机关事业单位薪酬水的50％ ～70％或者更低，缺乏竞争力。而且由于企业的冗余人员多，历史负担重，使得工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。
6 {: o# L; n( p% Z8 ~$ @2．福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，企业的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样使得福利可变换成收人的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
3．职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进人企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类
. }4 v- k: Q' \0 r少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，企业的 “唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
4．企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙
/ f) W$ ~' G8 ?5 g) }9 A2 |/ b视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，企业的管理工作在很大程度上还保留以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
' z7 I# B* p. V" [+ ^5．企业发展前景。企业大多目前一般的状况比较差。所处行业经济效益不容乐观；是老企业又面临着工厂的搬迁；这些都令人失去信心。
三、企业吸引和留住人才的对策
人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为企业管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：
& A7 v& u0 d% M7 v4 C% b' n3 C(一)根据市场价值规律。建立具有竞争力的薪酬待遇
薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
4 C  X% ?, F7 |首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
  E5 j. M! J+ T7 d! z8 ]其次，建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的所谓公平情况，同时也必须防止“鞭打快牛”。再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增加激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
/ S& D& u0 `' i3 a9 x4 j% b; O(二)建立员工需要的、有吸引力的福利完善的福利对吸引和留住人才非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。企业在福利方面(如：养老保险、住房公积金、失业保险)做得就不尽如人意。或者说，在福利方面，企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的爱好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收人与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令人才显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，人才本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。
(三)重视员工职业生涯规划工作
1 @: L3 x; T4 k2 q9 [7 ?1 u员工职业生涯规划是企业的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。首先，应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术等)，建立员工职业发展通道。其次，依据具体人才的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引人、成长、饱和和衰退四个阶段，每个阶段的人才具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，采取相应的培养措施。如：属于引人阶段的人才，应注意使人才适得其用，如果任其发展，很可能从此埋没了人才，或者迫使其“跳槽”；而对于成长期的人才，应给予工作上的肯定，同时适度给予继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。再者，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
(四)建设一支高素质的领导队伍
9 f- T. ^: o/ q7 Y( l部门及部门内各级主管的能力与领导风格是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很重要。首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或调整岗位；对在管理工作中挫伤大部分员工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。其次，对领导人进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。
(五)加强企业文化建设
优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓创新的良好风气，从而激发组织成员的创造性。首先，要“以人为本”。企业文化存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。其次，企业文化要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。因此，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，提炼出对企业有价值的观念、精神。
/ D( E2 \4 U+ Y* @2 f- u0 T(六)运用法律手段，把握好人才去留的主动权
# g" P7 ]" e/ _1 ^9 N市场经济是法制经济，企业在管理过程中应该把握好管理的主动权，加强法制观念，制定适合本企业的人力资源管理体制。对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，通过合法途径规范人才的去留。不合格的员工不仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，所以，主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。

yth270

职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进人企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类1 u. ]; i  X9 a. h
少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
8 r+ c) r4 k" h7 X1 v! [橡胶技术网 http://bbs.sto.net.cn/thread-38814-1-1.html

lhx0309

非常好的资料，希望论坛里的老板们多看看！

haoweigang

老板都是向＂前＂的

姜平辉

资料分析的很不错丶特别是技术工种丶和销售确实存在

fenru

恩确实是这样的情况 呵呵说的不是双向选择么 媳妇熬成婆一样

lidong_72

让企业的决策者看看，深思一下，不是你的员工问题，是你的问题造成的一切

tiany

这种情况的存在，就在于企业高层的思维出现了问题
犹如：我们要修一条马路，由于要事先建设电缆、光缆、排水、自来水，各部门要协作的时间较长，一次投入也较大，所以宁愿先修，等到需要时可以再开膛剖肚，因为再修马路的投入比开始修路便宜——但结果是总的投入是高的——但小修小闹便宜——又能增加GDP
! B# o( l0 R8 K% ~+ J8 R: P2 C这就是那些思想的根源所在