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岁末年晩,企业最感到最棘手的问题,就是各岗位上熟手的流失。现在的员工,尤其是有一技之长能独挡一面的,都在重视个人价值的体现,为实现自身价值而择木而栖。这就使企业掌门人感到头疼,要知道培养一个新手是要以付出增加废品率和低产效"学费的。熟手员工是确保企业正常运营的主力军,这在很大程度上取决于企业在人力资源管理方面的策略和协调艺术。笔者从众多外企及民营企业获悉,企业对人力资源的工作,只渉及招丶辞丶发薪丶奨惩等跑腿工作,用人关键事宜,还是老板一手遮天。对于星期一干到星期七的周扒皮企业,根本没有人力资源摡念。最近东莞一间港资企业上演了"熟手大辞工",人家按正常手续,班长和一班熟手都辞工另揾东家了,反正现时硫化工丶炼胶工在市场上很抡手。当打熟手流失,机台开不起来,影响交货。问题出在那里?窃认为是多方面的。
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众所周知,在现代企业管理中,人力资源管理追求的最大效果是员工对企业的高度忠诚和稳定。有了忠诚和稳定,才不会或少些出现工作消极,效率低下,吃里扒外,得过且过,违章操作,无视安全,欺上压下,互相推诿,迟到早退,泄露机宻,等丑陋行为。虽而这种不稳定的劳僱关係,有着说不清,道不尽的纠结。老板有老板的苦衷,员工有员工的原由。影响这些好不容易培养成的熟手不稳定,既有社会因素,又有企业因素,还有制度因素。社会因素诸如,因人才紧缺而产生的互挖竞争流动;人们因物价上涨帶来的生活压力,为应对更高的生活消费,而追求更高的薪酬福利,这也是人之常情。制度因素如新的劳动法,在保护员工合法权益和就业自由以及各地区政府部门出台的一些吸引人才的鼓励性政策,都会影响人才流动。
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, n' B6 ]6 k8 `! `5 {: J 至于用人企业自身因素,对于熟手员工流失的影响就更大了。讲最实际的就是薪酬福利,其二就是管理层的职业道德和心态,很多有能力的员工,由于和顶头上司关系紧张而远离,这一点我给老板们提个醒,很多人才是被所属中下层管理人员逼走的。还有就是企业给员工的印象,有无个人发展生涯和晋升空间,如台资厂,主要以台干作核心管理,大陸员工升迁机会很少,自然会产生外流念头。对于人力资源的科学管理,就目前观察,大部份企业仍处于最初级阶段,在科学合理用人,因岗用人,激励员工,考察和培训,为员工制定发展空间方面更显得薄弱和欠缺。
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对于企业防止和减少生产熟手流失,说难也难,说难也不难,大道理老板们都明白。关键在于是否能真正拿出诚意。契约是相互的,通常,企业能让员工对他有多满意,员工就会对企业有多回报,员工对企业的滿意指标主要取决于:企业的发展前景,工作付出与得到的报酬比较,在企业中的个人发展机会,工作压力是否适度,同事关係丶工作硬件环境丶员工对管理层的滿意度,等方面。而企业要釆取倾斜措施,对有技术的熟手给予生活需求上的帮助。有的老板在这方面做得到位,如鼓励他们买房买车,並且无条件借款给他们。使这些生产骨干真心实意愿意为企业付出,与企业共同发展。
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" z/ J/ }) G: O0 L: }+ W 企业间,特别是同行之间,面临着相互挖生产熟手的恶性竞争,因为这样会减轻培训成本,但是相对也要付出薪酬差额。还不如稳定企业内部人才,把人所共知的大道理,如感情留人,营造以尊重劳动的管理氛围,让生产骨干有发挥聪明才智的舞台。以待遇留人,针对企业诗点,制订多轨制的薪酬管理方案,和多维度鼓励他们晋升和发展。如果再深远一些,应履行对员工丶客户丶和社会责任,以良好的企业信誉,赢待员工认可,並能承诺企业成长与员工成长同歩,把企业办成学习型企业,使员工特别是生产熟手有归属感。还有就是加強离职管理,掌握离职原因是防止员工流失的手段,做好离职沟通和分析,对于已经处于流失危机状态的企业,更要认真分析企业的用人观和包容度以及岗位适宜性问题。/ v. x, V/ v# t" v& R6 i
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在企业处于多元化市场经济的态势下,人才自由流动己成客观趨势,如何去应对,全看老板的瞻前顾后的决策以及人力资本的组合能力。 |
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