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橡胶公司薪酬体系设计探究" Q' P' a* r6 M3 r& y+ G. u. S5 H
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[摘要]5 o0 e* M0 Z0 D! |+ ]! n
人力资源是企业经营的首要资源,是企业获取竞争优势的核心竟争力。从薪酬管理的基本理论出发,通过对衡水明光工程棣胶有限公司现行薪酬管理休系的分析,着重阐述了怎样设计有效的薪酬管理体系,并提出了具体的实施建议。& `0 J$ H( }1 {+ m# v5 \
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[关健词]+ z1 g( f# l2 H0 x! ]# Q
薪酬管理;分析;再设计
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1、引言9 ^; R, p& b2 q3 i5 m( b: U; j7 M# m
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在人力资源开发与管理中,薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理,给予员工的福利是否让员工满意,不仅关系到员工个人的切身利益,也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率,从而影响企业战略目标的实现。因此,各企业都十分关注薪酬与福利。
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2、企业简介
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* W8 A' o% j$ I" W衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元,流动资金1500万元,有职工230名,其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套,生产车间4个,年产值近亿元。
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3、明光工程橡胶公司薪酬管理现状分析3 z0 V- |+ V8 ?3 r2 ^
: f, s9 k: c2 a9 S( s公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期,人员较少,老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平,这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,尤其是人才竞争,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。公司员工的薪酬构成为岗位技能工资制,按照不同岗位的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付工资的制度。岗位工资制度建立在对岗位评价的基础上,只对岗位不对人,岗位差别决定工资差别,其完全以岗位决定工资,不直接与人挂钩,易岗易薪,薪随岗变,工资与岗位的职责权利保持一致。这种薪酬制度的实施存在一定的优势。然而,经调查企业目前存在员工士气不高、团队协作精神差、销售下滑、员工离职率高等问题。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意,由于人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别,这些因素都影响到工人的积极性和公司整体目标的实现。1 V3 A9 P8 z* G
9 E3 h: f( J! n* I所以总体来看,目前公司的薪酬管理存在缺乏时效性,缺乏科学性,缺乏成本控制力以及缺乏激励性等问题。% M. B/ i+ O" V9 {' N- V$ ]
3 G. q' D& v1 P3 h2 |4、明光橡胶公司薪酬体系再设计
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9 r# [' x) ~7 [4 r6 @针对以上存在的问题,对明光工程橡胶公司的薪酬体系进行设计。通过对企业薪酬战略的分析,衡水明光工程橡胶有限公司作为一家优势企业,它甚为强调员工技能和能力的培养。因此,对于其基层员工的薪酬体系设计,选取技能工资支付基准即目前比较流行的技能薪酬体系。
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$ b$ {/ B3 f L0 p运用结构化思维,从整体架构上来考虑如何进行薪酬制度的设计,强调不能局限于单一的分配方式。一般情况下,薪酬支付结构包含的最基本分配形式是股金、工资、奖金和福利。然而,现代企业越来越重视分配形式的多样性,以适应员工的不同需求,强调“总体回报”概念,而不再仅仅强调钱的刺激。表1中介绍了构成总体回报的关键因素。(见表1)+ @! |9 ~/ Y; x2 i; D8 K9 H3 p
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结合企业的实际情况进行分析,可从大体上形成明光公司基层员工的总体回报结构。在物质分配要素的激励因素方面,主要考虑工资和奖金,且将它们的比例由原有的9:1调至为8:2即适当的调高奖金的比重;至于物质分配要素的保健因素主要是为员工提供各种福利。
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同时,以技能工资为标准构造薪酬体系,本身就要求为员工创造学习和培训环境以促使其技能的提高,这不仅仅对企业有利,也为基层员工自身素质的发展提供了非物质回报。
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4.1技能工资的设计
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" V' d4 f+ K3 J! z, O5 h5 ~$ T# G3 h这里为了便于规范化计算技能工资,引人技能点数。即对应的技能给与点数,每点数可折合为实际的工资。- U. M" g" |) h; f; _. k9 j" M( q# M
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对于新雇员来说,他们首先要顺利通过人门技能培训和测试、被证实完全掌握该技能区中的全部技能,由此获得正式工作的资格;此后其将按照公司的安排,被分配到某个生产岗位进行操作技能的学习。而对于公司现有的操作层员工,由于薪酬体系要转变为技能薪酬制,所以需根据评价标准对他们目前所掌握的各项技能进行重新测评,统计他们哪些操作技能达到了基本水平,哪些达到了高级水平,他们又具备哪些辅助技能,并核对出这些技能对应的点数。
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8 G5 W- G% P/ V: ?, p' q0 N员工只有在通过某项操作技能的基本水平认证后,方可获得该技能对应岗位的上岗资格。同样,员工只有达到某项操作技能的高级水平以后,才具备转人另一项操作技能、参加培训的条件,并且他必须等待新的领域出现空缺时才能轮换并开始培训。 s, H7 Q% B( x S3 O+ K G
- q' ?4 v8 Z0 G; Q4 @. e. J& f' b/ o e完成基层员工所掌握的技能项和各技能项对应点数的测评后,就要进行技能工资的核算。
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计算方法是:技能工资=人门技能工资+操作技能工资+辅助技能工资$ P8 [8 ]& \# X+ O
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a)人门技能工资,是获得正式工作资格(已通过人门技能测试)并按企业要求正常上班的员工所享受的保底工资。考虑企业实际情况,将其暂定为420元/月。* M: Z: F' f* l% J/ S$ _- @4 e
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b)操作技能工资=基本操作技能点数和x对应点值+点数增量和x对应点值, H! u2 [' w" H
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上式中, |
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